La teoría de la participación de McGregor se basa en dos puntos de vista distintos del ser humano basados en la participación de los trabajadores. El primero básicamente negativo, etiquetado como Teoría X y el otro básicamente positivo, denominado Teoría Y
¿Que es la teoría de la participación de McGregor?
El eminente psicólogo Douglas McGregor ha dado su teoría de la motivación llamada Teoría X y Teoría Y. Primero presentó su teoría en un artículo clásico titulado «El lado humano de la empresa», consideró el enfoque tradicional de la gestión como «Teoría X» y el enfoque profesional de la gestión como «Teoría Y». Su teoría se refiere a dos grupos de empleados basados en la percepción de la naturaleza humana. Aquí, la teoría X y la teoría Y son dos conjuntos de suposiciones sobre la naturaleza de los empleados, se basa mas que todo en el comportamiento humano.
Teoría X
Los gerentes de teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y suponen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben recibir un aviso, ser recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completen sus tareas.
El trabajo en organizaciones manejadas de esta manera puede ser repetitivo, y las personas a menudo se sienten motivadas, las evaluaciones de rendimiento y la remuneración generalmente se basan en resultados tangibles, como las cifras de ventas o la producción del producto, y se utilizan para controlar al personal y «vigilar».
La teoría X ‘cree que los gerentes autocráticos a menudo hacen las siguientes suposiciones sobre sus subordinados. Por consiguiente, el subordinado en general:
- Tiene una aversión inherente por el trabajo y lo evitará, si puede.
- Es flojo y evita la responsabilidad.
- Es indiferente a los objetivos de la organización
- Debe ser controlado, forzado y amenazado para entregar trabajo.
- Necesita ser supervisado en cada paso.
- No tiene ningún incentivo para trabajar o ambición, y por lo tanto necesita ser atraído por las recompensas para lograr los objetivos.
Según McGregor, las organizaciones con un enfoque de Teoría X tienden a tener varios niveles de gerentes y supervisores para supervisar y dirigir a los trabajadores. La autoridad rara vez es delegada, y el control permanece firmemente centralizado, los gerentes son más autoritarios e intervienen activamente para hacer las cosas.
Aunque la gerencia de Theory X ha pasado de moda en los últimos tiempos, las grandes organizaciones pueden considerar que su adopción es inevitable debido a la gran cantidad de personas que emplean y los plazos ajustados que deben cumplir, los trabajadores deben ser persuadidos y llevados al rendimiento.
Teoría Y
Los gerentes de la teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente, y utilizan un estilo de gestión descentralizado y participativo, esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las alientan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras, las evaluaciones son regulares pero, a diferencia de las organizaciones de teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar del personal de control. Las organizaciones de teoría Y también brindan a los empleados oportunidades frecuentes de promoción.
Los gerentes con orientación de Teoría Y hacen las siguientes suposiciones sobre sus subordinados, por consiguiente, el subordinado en general:
- No le gusta el trabajo inherentemente, dependiendo de las condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción o una fuente de castigo.
- Ejercerá la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos a los que está comprometido.
- El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas con su logro.
- Aprende en las condiciones adecuadas, no solo para aceptar, sino también para buscar responsabilidad.
- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye ampliamente, no estrictamente, en la población.
La teoría Y supone que los objetivos de la organización y los de las personas no son necesariamente incongruentes, el problema básico en la mayoría de las organizaciones es asegurar el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la organización, el compromiso del trabajador está directamente relacionado con la satisfacción de sus necesidades.
Por lo tanto, esta teoría pone un gran énfasis en la satisfacción de las necesidades, especialmente la más alta, de los empleados, no depende en gran medida del uso de la autoridad como un instrumento de comando y control, asume que los empleados ejercen la autodirección y el autocontrol en la dirección de los objetivos con los que se sienten comprometidos, podrían estar motivados por la delegación de autoridad, la ampliación del trabajo y la gestión por objetivos y prácticas de gestión participativa.
Teoría X y Teoría Y en el lugar de trabajo
En la teoría de la participación de McGregor la mayoría de los gerentes probablemente usarán una mezcla de Teoría X y Teoría Y, sin embargo, es posible que descubras que, naturalmente, estás favoreciendo a uno sobre el otro, podría, por ejemplo, tener una tendencia a la microadministración o, por el contrario, preferiría adoptar un enfoque más práctico. Aunque ambos estilos de gestión pueden motivar a las personas, el éxito de cada uno dependerá en gran medida de las necesidades, deseos y objetivos de su equipo.
Puede utilizar un estilo de gestión de teoría X para los nuevos iniciadores que probablemente necesiten mucha orientación, o en una situación que requiere que tome el control, como una crisis. Pero no lo usaría cuando administre un equipo de expertos, que estén acostumbrados a trabajar bajo su propia iniciativa y necesiten poca orientación, si lo hiciera, probablemente tendría un efecto desmotivador e incluso podría dañar su relación con ellos.
Sin embargo, ambas teorías tienen sus desafíos. La naturaleza restrictiva de la Teoría X, por ejemplo, podría hacer que las personas se vuelvan desmotivadas y no cooperativas si su enfoque es demasiado estricto, esto puede generar una alta rotación de personal y podría dañar su reputación a largo plazo. Por el contrario, si adoptas un enfoque de Teoría Y que otorga demasiada libertad a las personas, puede permitirles desviarse de sus objetivos clave o perder el enfoque, las personas menos motivadas también pueden aprovechar este ambiente de trabajo más relajado al eludir su trabajo, si esto sucede, es posible que deba recuperar algo de control para asegurarse de que todos cumplan con sus objetivos de equipo y de la organización.
La circunstancia también puede afectar su estilo de gestión, la teoría X, por ejemplo, generalmente es más prevalente en organizaciones más grandes, o en equipos donde el trabajo puede ser repetitivo e impulsado por objetivos. En estos casos, es poco probable que la gente encuentre recompensa o satisfacción en su trabajo, en contraste, la Teoría Y tiende a ser favorecida por organizaciones que tienen una estructura más plana, y donde las personas en los niveles más bajos participan en la toma de decisiones y tienen alguna responsabilidad.
Jerarquía de McGregor y Maslow
La teoría de la participación de McGregor se relacionan estrechamente con la jerarquía de necesidades de Maslow, un modelo en el que la motivación se utiliza para alcanzar necesidades de mayor nivel (social, estima y autorrealización) después de satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad básicas. Maslow cree que las necesidades de mayor nivel se pueden lograr a través del sentido de logro, tener autonomía, tener sentimientos de autoestima y darse cuenta de su potencial.
McGregor estuvo de acuerdo con Maslow en que la autorrealización es la necesidad humana más alta que debería lograrse, esto refleja su tendencia a promover la gestión de la Teoría Y que enfatiza la automotivación. Con la adopción de prácticas de teoría Y, los gerentes pueden crear un entorno en el que los trabajadores puedan lograr sus mayores necesidades de autoestima y autoestima, debido a la estrecha supervisión que adoptan los gerentes de Teoría X, estos tipos de trabajadores tienden a no sentirse autónomos o tener autodirección, por lo tanto, los trabajadores generalmente no están motivados para alcanzar necesidades de mayor nivel.
