La Motivación – Definición, Componentes, Características Y Teorías.

La motivación es la razón de las acciones, los deseos y las necesidades de las personas, también se puede decir que es la dirección de uno hacia el comportamiento, o lo que hace que una persona para repetir un comportamiento. Un motivo es el impulso que tiene una persona para actuar de cierta forma, o desarrollar una inclinación por un comportamiento específico.

Según Maehr y Meyer, “la motivación es una palabra que forma parte de la cultura popular, como pocos otros conceptos psicológicos”. La motivación es un proceso interno que hace que una persona avance hacia una meta, como la inteligencia, no se puede observar directamente.

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Componentes de la motivación

Cualquiera que haya tenido alguna vez un objetivo (como querer perder 20 libras o correr un maratón) probablemente se dé cuenta inmediatamente de que simplemente tener el deseo de lograr algo no es suficiente. Alcanzar tal objetivo requiere la capacidad de persistir a través de obstáculos y resistencia para seguir adelante a pesar de las dificultades.

La motivación tiene tres componentes principales, las cuales son:

  • La activación implica la decisión de iniciar un comportamiento, como inscribirse en una clase de psicología.
  • La persistencia es el esfuerzo continuo hacia un objetivo aunque puedan existir obstáculos. Un ejemplo de persistencia sería tomar más cursos de psicología para obtener un título, aunque requiere una inversión significativa de tiempo, energía y recursos.
  • La intensidad se puede ver en la concentración y el vigor que persigue la consecución de un objetivo. Por ejemplo, un estudiante puede pasar sin mucho esfuerzo, mientras que otro estudiará regularmente, participará en debates y aprovechará las oportunidades de investigación fuera de clase, el primer alumno carece de intensidad, mientras que el segundo persigue sus objetivos educativos con mayor intensidad.

Objetivos y características de la motivación

El objetivo es crear condiciones en las que las personas estén dispuestas a trabajar con celo, iniciativa, interés y entusiasmo, también crea condiciones en las que las personas trabajan con un sentido de responsabilidad, lealtad, disciplina y con orgullo y confianza para que los objetivos de una organización se alcancen de manera efectiva.

La motivación es un concepto cautivador, es un fenómeno fascinante pero complejo. Las características principales son las siguientes:

  • La motivación está orientada a los objetivos.
  • La motivación es un proceso continuo.
  • La motivación puede ser positiva o negativa.
  • La motivación puede considerarse en su totalidad, no en la comida a destajo.
  • La motivación puede ser monetaria o no monetaria.
  • La motivación es un fenómeno psicológico que convierte las habilidades en rendimiento.

Teorías de la motivación

Desde el principio, cuando se establecieron las organizaciones humanas, varios pensadores han tratado de encontrar la respuesta a lo que motiva a las personas a trabajar. Los diferentes enfoques aplicados por ellos han dado lugar a una serie de teorías sobre la motivación.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

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Probablemente sea seguro decir que la teoría de la motivación más conocida es la teoría de necesidad de la jerarquía de Maslow. La teoría de Maslow se basa en las necesidades humanas, recurriendo principalmente a su experiencia clínica, clasificó todas las necesidades humanas de una manera jerárquica del orden inferior al superior.

En esencia, creía que una vez que se satisface un determinado nivel de necesidad, ya no sirve para motivar al hombre. Entonces, el próximo nivel más alto de necesidad tiene que activarse para motivar. Maslow identificó cinco niveles en su jerarquía en cuanto a las necesidades.

Necesidades fisiológicas

Estas necesidades son básicas para la vida humana y, por lo tanto, incluyen alimentos, ropa, refugio, aire, agua y necesidades de la vida, se relacionan con la supervivencia y el mantenimiento de la vida humana. Ejercen una tremenda influencia en el comportamiento humano, deben cumplirse primero, al menos parcialmente, antes de que surjan necesidades de mayor nivel, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, ya no motivan al hombre.

Necesidades de seguridad

Después de satisfacer las necesidades fisiológicas, las siguientes necesidades sentidas se llaman necesidades de seguridad y protección. Estas necesidades encuentran expresión en deseos tales como la seguridad económica y la protección contra peligros físicos. Satisfacer estas necesidades requiere más dinero y, por lo tanto, se le pide al individuo que trabaje más. Al igual que las necesidades fisiológicas, estas se vuelven inactivas una vez que están satisfechas.

Necesidades sociales

El hombre es un ser social, por lo tanto, está interesado en la interacción social, el compañerismo, la pertenencia, etc. Es esta socialización y pertenencia por la que las personas prefieren trabajar en grupos y especialmente las personas mayores.

Necesidades de estima

Estas necesidades se refieren a la autoestima y el respeto por uno mismo, incluyen tales necesidades que indican autoconfianza, logros, competencia, conocimiento e independencia. El cumplimiento de las necesidades de estima conduce a la autoconfianza, la fuerza y ​​la capacidad de ser útil en la organización, sin embargo, la incapacidad para satisfacer estas necesidades resulta en sentirse inferioridad, debilidad e impotencia.

Necesidades de autorrealización

Este nivel representa la culminación de todas las necesidades inferiores, intermedias y superiores de los seres humanos. En otras palabras, el paso final bajo el modelo de jerarquía de necesidades es la necesidad de autorrealización, esto se refiere al cumplimiento.

El término autorrealización fue acuñado por Kurt Goldstein y significa actualizarse en aquello en lo que uno es potencialmente bueno, en efecto, la autorrealización es la motivación de la persona para transformar la percepción del yo en realidad.

Según Maslow, las necesidades humanas siguen una secuencia definida de dominación, la segunda necesidad no surge hasta que la primera esté razonablemente satisfecha, y la tercera necesidad no surge hasta que las dos primeras necesidades hayan sido razonablemente satisfechas y continúe. Lee mas información sobre la jerarquía de las necesidades de Maslow.

Estos se tratan ahora uno por uno:

La Teoría de Higiene de la Motivación de Herzberg

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El psicólogo Frederick Herzberg amplió el trabajo de Maslow y propuso una nueva teoría de la motivación conocida popularmente como Teoría de la Higiene Motivacional (Dos Factores) de Herzberg, llevó a cabo un estudio de motivación ampliamente divulgado sobre 200 contadores e ingenieros empleados por empresas en el oeste de Pensilvania y sus alrededores.

Pidió a estas personas que describan dos incidentes importantes en sus trabajos:

(1) ¿Cuándo se sintió particularmente bien con su trabajo?

(2) ¿Cuándo se sintió excepcionalmente mal con su trabajo? Él utilizó el método de incidente crítico para obtener datos.

Las respuestas cuando se analizaron se encontraron bastante interesantes y bastante consistentes. Las respuestas que dieron los encuestados cuando se sintieron bien acerca de sus trabajos fueron significativamente diferentes de las respuestas dadas cuando se sintieron mal, los buenos sentimientos informados generalmente se asociaron con la satisfacción laboral, mientras que los malos sentimientos con la insatisfacción laboral. Herzberg calificó a los motivadores de satisfactores del trabajo, y dijo que el trabajo no satisface la higiene o los factores de mantenimiento.

Según Herzberg, lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, la razón subyacente dice, es que la eliminación de las características insatisfactorias de un trabajo no necesariamente hace que el trabajo sea satisfactorio. Él cree en la existencia de un continuo dual, lo opuesto a “satisfacción” es “no satisfacción” y lo contrario de “insatisfacción” es “no insatisfacción”.

Según Herzberg, los motivadores de hoy son la higiene del mañana porque estos últimos dejan de influir en el comportamiento de las personas cuando las obtienen. En consecuencia, la propia higiene puede ser el motivador de otra.

Sin embargo, el modelo de Herzberg está etiquetado con la siguiente crítica también:

1. En general, las personas tienden a tomar el crédito cuando las cosas van bien, culpan a la falla en el ambiente externo.

2. La teoría básicamente explica la satisfacción laboral, no la motivación.

3. Incluso la satisfacción laboral no se mide de forma general. No es improbable que a una persona le desagrade una parte de su trabajo, todavía cree que el trabajo es aceptable.

4. Esta teoría descuida la variable situacional para motivar a un individuo.

Debido a su naturaleza omnipresente, el salario comúnmente aparece como un motivador así como también higiene. Lee mas sobre la teoría de higiene de la motivación de Herzberg

La teoría de la necesidad de McClelland

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Otra teoría bien conocida de motivación basada en las necesidades, en oposición a la jerarquía de necesidades de satisfacción-insatisfacción, es la teoría desarrollada por McClelland y sus asociados, desarrolló su teoría basada en la larga lista desarrollada por Henry Murray de motivos y necesidades manifiestas utilizadas en sus primeros estudios de personalidad. La teoría de las necesidades de McClelland está estrechamente relacionada con la teoría del aprendizaje, porque creía que las necesidades se aprenden o adquieren por los tipos de eventos que las personas experimentan en su entorno y cultura.

Descubrió que las personas que adquieren una necesidad particular se comportan de manera diferente a las que no tienen. Su teoría se centra en las tres necesidades de Murray; logro, poder y afiliación.

Se definen de la siguiente manera:

Necesidad de logro

Este es el impulso para sobresalir, lograr en relación con un conjunto de estándares y esforzarse por tener éxito, en otras palabras, la necesidad de logro es un comportamiento dirigido hacia la competencia con un estándar de excelencia. McClelland descubrió que las personas con una alta necesidad de rendimiento tienen mejor desempeño que aquellas con una necesidad moderada o baja de logro, y señaló las diferencias regionales / nacionales en la motivación de logro.

Necesidad de poder

La necesidad de poder tiene que ver con hacer impacto en los demás, el deseo de influir en los demás, el impulso de cambiar a las personas y el deseo de hacer una diferencia en la vida. Las personas con una gran necesidad de poder son personas a las que les gusta tener el control de las personas y los eventos, esto resulta en la máxima satisfacción para el hombre.

Necesidad de afiliación

Se define como el deseo de establecer y mantener relaciones amistosas y cordiales con otras personas. La necesidad de afiliación, en muchos sentidos, es similar a las necesidades sociales de Maslow. Lee mas información sobre la teoría de motivación-higiene de McClelland.

Teoría de la participación de McGregor

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Douglas McGregor formuló dos puntos de vista distintos del ser humano basados ​​en la participación de los trabajadores, el primero básicamente negativo, etiquetado Teoría X, y el otro positivo, etiquetado Teoría Y.

La teoría X se basa en los siguientes supuestos:

1. Las personas son por naturaleza indolentes, es decir, les gusta trabajar lo menos posible.

2. Las personas carecen de ambición, no les gusta la responsabilidad y prefieren ser dirigidas por otros.

3. Las personas son inherentemente egocéntricas e indiferentes a las necesidades y metas organizacionales.

4. Las personas son generalmente crédulas y no muy agudas y brillantes.

Y por el otro lado, la Teoría Y supone que:

1. Las personas no son por naturaleza pasivas o resistentes a los objetivos de la organización.

2. Quieren asumir la responsabilidad.

3. Quieren que su organización tenga éxito.

4. Las personas son capaces de dirigir su propio comportamiento.

5. Tienen necesidad de logro.

Lo que McGregor trató de dramatizar a través de su teoría X – Y es delinear los extremos para dibujar la valla dentro de la cual el hombre organizacional debe generalmente comportarse. El hecho es que ningún hombre organizacional pertenecería realmente a la teoría X o a la teoría Y, en realidad, él / ella comparte los rasgos de ambos, lo que sucede en realidad es que el hombre cambia de un conjunto o propiedades a otro con cambios en su estado de ánimo y motivos para cambiar el ambiente. Lee mas información sobre la teoría de la participación de McGregor.

La teoría de Argyris

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Argyris ha desarrollado su teoría de la motivación basada en la proposición de cómo las prácticas de gestión afectan el comportamiento individual y el crecimiento. En su opinión, los siete cambios que tienen lugar en una personalidad individual lo hacen maduro, en otras palabras, es como la personalidad del individuo se desarrolla

Argyris considera que la inmadurez existe en los individuos, principalmente debido a las prácticas de organización y gestión, tales como la especialización de tareas, la cadena de mando, la unidad de dirección y la duración de la gestión. Para hacer que las personas maduren, propone un cambio gradual de la estructura de organización piramidal existente al sistema humanista; del sistema de gestión existente a una gestión más flexible y participativa.

Afirma que tal situación satisfará no solo sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino que también las motivará a prepararse para hacer un mayor uso de sus necesidades fisiológicas y de seguridad, pero también los motivará a prepararse para hacer un mayor uso de su potencial en el logro de los objetivos de la organización. Lee mas sobre la teoría de Argyris.

La teoría de la expectativa de Vroom

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Una de las explicaciones de motivación más ampliamente aceptadas es la ofrecida por Victor Vroom en su Teoría de la Expectativa “Es una teoría de la motivación basada en el proceso cognitivo. La teoría se basa en las nociones básicas de que las personas estarán motivadas para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando creen que hay relaciones entre el esfuerzo que realizan, el rendimiento que logran y los resultados / recompensas que reciben.

Por lo tanto, los constructos clave en la teoría de la expectativa de la motivación son:

Valencia

Según Vroom, significa el valor o la fuerza que uno pone en un resultado o recompensa en particular.

Expectativa

Relaciona los esfuerzos con el rendimiento.

Instrumentalidad

Es la creencia de que el rendimiento está relacionado directamente con las recompensas.

Por lo tanto, la motivación de Vroom también se puede expresar en la forma de una ecuación de la siguiente manera: Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentalidad. Siendo el modelo de naturaleza multiplicativa, las tres variables deben tener valores positivos altos para implicar una elección de desempeño motivado, si cualquiera de las variables se acerca al nivel cero, la posibilidad de que el rendimiento esté tan motivado también toca el nivel cero.

Teoría expectativa de Porter y Lawler

Es una mejora sobre la teoría de la expectativa de Vroom, ellos postulan que la motivación no es igual a la satisfacción o el rendimiento. El modelo sugerido por ellos encuentra algunas de las suposiciones tradicionales simplistas hechas acerca de la relación positiva entre satisfacción y desempeño, propusieron un modelo multi-variable para explicar la relación compleja que existe entre la satisfacción y el rendimiento.

¿Cuál es el punto principal en el modelo de Porter y Lawler?, es que el esfuerzo o la motivación no conducen directamente al rendimiento, está intacto, mediado por habilidades y rasgos y por las percepciones de los roles. En última instancia, el rendimiento conduce a la satisfacción.

Hay tres elementos principales en este modelo:

Esfuerzo

Se refiere a la cantidad de energía que un empleado ejerce en una tarea determinada, la cantidad de esfuerzo que un empleado pondrá en una tarea está determinada por dos factores:

(i) Valor de la recompensa.

(ii) Percepción de la probabilidad esfuerzo-recompensa.

Actuación

El esfuerzo de uno lleva a su desempeño, ambos pueden ser iguales o no serlo, sin embargo, la cantidad de rendimiento está determinada por la cantidad de trabajo y la capacidad y la percepción del rol del empleado, por lo tanto, si un empleado posee menos capacidad y / o tiene una percepción errónea del rol, su desempeño puede ser bajo a pesar de haber hecho grandes esfuerzos.

Satisfacción

El rendimiento conduce a la satisfacción, el nivel de satisfacción depende de la cantidad de recompensas que uno logre, si el monto de las recompensas reales cumple o excede las recompensas equitativas percibidas, el empleado se sentirá satisfecho.

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Estudiante de Contaduría Pública, Amo dibujar y el aprender cada día un poco más, me gusta la música y divertirme. Soy redactora en páginas Web.

“El éxito no está en vencer siempre sino en no desanimarse nunca”

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