Teoría De Las Necesidades De McClelland: Logro, Afiliación Y Poder.

La teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas en su equipo, se puede utilizar para influir en cómo establece objetivos y proporcionar comentarios, cómo motivar y recompensar a los miembros del equipo. También puede utilizar estos motivadores para diseñar el trabajo alrededor de los miembros, asegurando un mejor ajuste.

¿Que es la teoría de las necesidades de McClelland?

teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de la necesidad, también conocida como la teoria de las tres necesidades, propuesta por el psicólogo David McClelland, es un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas desde un contexto gerencial.

Este modelo fue desarrollado en la década de 1960; dos décadas antes, la jerarquía de necesidades de Maslow se propuso por primera vez a principios de la década de 1940. McClelland afirmó que todos tenemos estos tres tipos de motivación, independientemente de la edad, el sexo, la raza o la cultura, el tipo de motivación por la cual cada individuo es conducido se deriva de sus experiencias de vida y las opiniones de su cultura. Esta teoría de necesidades a menudo se enseña en clases relacionadas con la gestión o el comportamiento organizacional.

Necesidades de logro

Las personas motivadas por el logro necesitan proyectos desafiantes, pero no imposibles, ellos prosperan en la superación de problemas o situaciones difíciles, así que asegúrese de mantenerlos comprometidos de esta manera. Las personas motivadas por los logros trabajan de manera muy efectiva, ya sea solos o con otros triunfadores.

Al proporcionar retroalimentación, brinde a los alumnos una evaluación justa y equilibrada, quieren saber qué están haciendo bien, e incorrectamente, para que puedan mejorar.

Prefieren trabajar en tareas de dificultad moderada, prefieren trabajos en los que los resultados se basan en su esfuerzo más que en cualquier otra cosa, y prefieren recibir comentarios sobre su trabajo. Los individuos basados en el logro tienden a evitar situaciones de alto riesgo y de bajo riesgo, las situaciones de bajo riesgo se consideran demasiado fáciles para ser válidas y las situaciones de alto riesgo se consideran más basadas en la suerte de la situación que en los logros que el individuo logró. Este tipo de personalidad está motivada por el logro en el lugar de trabajo y una jerarquía de empleo con posiciones promocionales.

Características

  • Tiene una gran necesidad de establecer y lograr metas desafiantes.
  • Toma riesgos calculados para lograr sus objetivos.
  • Le gusta recibir comentarios regulares sobre sus progresos y logros.
  • A menudo le gusta trabajar solo.

Necesidades de afiliación

Las personas motivadas por la afiliación funcionan mejor en un entorno grupal, por lo tanto, intente integrarlas con un equipo (en lugar de trabajar solo) siempre que sea posible, tampoco les gusta la incertidumbre y el riesgo. Por lo tanto, al asignar proyectos o tareas, guarde los riesgos para otras personas.

Las personas que tienen una necesidad de afiliación prefieren dedicar tiempo a crear y mantener relaciones sociales, disfrutar de ser parte de grupos y tener el deseo de sentirse amados y aceptados, tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al rechazo.

Esta persona favorece la colaboración sobre la competencia y no le gustan las situaciones de alto riesgo o alta incertidumbre, trabajan bien en áreas basadas en interacciones sociales como servicio al cliente o posiciones de interacción con el cliente.

Características

  • Quiere pertenecer al grupo.
  • Quiere ser querido y, a menudo, estará de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer.
  • Favorece la colaboración sobre la competencia.
  • No le gusta el alto riesgo o la incertidumbre.

Necesidades de poder

Aquellos con una gran necesidad de energía funcionan mejor cuando están a cargo, como disfrutan de la competencia, les va bien con proyectos o tareas orientados a objetivos, también pueden ser muy efectivos en las negociaciones o en situaciones en las que otra parte debe estar convencida de una idea u objetivo.

Cuando proporcione comentarios, sea directo con estos miembros del equipo y mantenlos motivados ayudándolos a avanzar en sus objetivos profesionales.

Las personas en esta categoría disfrutan del trabajo y le dan un gran valor a la disciplina. La desventaja de este tipo de motivación es que los objetivos del grupo pueden convertirse en una suma cero en la naturaleza, es decir, para que una persona gane, otra debe perder. Sin embargo, esto se puede aplicar positivamente para ayudar a lograr los objetivos del grupo y ayudar a otros en el grupo a sentirse competentes sobre su trabajo.

Una persona motivada por esta necesidad disfruta de reconocimiento de estatus, argumentos ganadores, competencia e influencia sobre otros, con este tipo de motivación surge una necesidad de prestigio personal y una necesidad constante de un mejor estado personal.

Características

  • Quiere controlar e influenciar a los demás.
  • Le gusta ganar argumentos.
  • Disfruta de la competencia y ganar.
  • Disfruta estado y reconocimiento.

¿Como aplicar la teoría de las necesidades McCleclland?

Se puede aplicar para administrar los equipos corporativos identificando y categorizando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos ciertamente puede ayudar a manejar sus expectativas y manejar el equipo sin problemas.

El siguiente proceso de dos pasos se puede usar para aplicar la teoría de McClelland:

Paso 1: Identifica las necesidades motivacionales del equipo

Examinar al equipo para determinar cuál de las tres necesidades es un motivador para cada persona, los rasgos de personalidad y las acciones pasadas pueden ayudar en este proceso.

Por ejemplo, alguien que siempre se hace cargo del equipo cuando se asigna un proyecto, el que habla en las reuniones para alentar a las personas y delega responsabilidades para facilitar el logro de los objetivos del grupo, alguien a quien le gusta controlar los entregables finales, este miembro del equipo probablemente esté siendo impulsado por el poder.

Otro miembro del equipo que no habla durante las reuniones, y está feliz de estar de acuerdo con las ideas del equipo, es bueno para manejar los conflictos y puede parecer incómodo mientras alguien habla de emprender tareas de alto riesgo y alta recompensa. Es probable que este miembro del equipo esté motivado por la afiliación.

Paso 2: acercamiento al equipo según su tipo de necesidad

En función de las necesidades motivadoras de los miembros del equipo, modifique su estilo de liderazgo para asignar proyectos de acuerdo con el tipo de necesidad de cada miembro del equipo individual. Los proyectos desafiantes definitivamente serían una parte de la cartera de trabajo de alguien que disfruta del poder, mientras que los proyectos relativamente más simples son para el gatito de alguien derivado de la afiliación.

Esta información es crucial para influir mientras se establecen objetivos relevantes para el individuo, se supervisa, se proporcionan retroalimentaciones, se recomienda el plan de aprendizaje, etc. Si un tipo de necesidad particular no se ajusta a la posición del individuo, se le puede hacer conocer el mismo, para que puedan trabajar en la dirección correcta o aceptar su destino.

Teorías comparativa a la teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland no es la única teoría sobre la motivación de los trabajadores, la teoría de tres factores de Sirota también presenta tres factores motivadores que los trabajadores necesitan para mantenerse motivados y entusiasmados con lo que están haciendo: equidad, logros y camaradería.

La teoría de Sirota establece que todos comenzamos un nuevo trabajo con mucho entusiasmo y motivación para hacerlo bien, pero con el tiempo, debido a las malas políticas de la empresa y las malas condiciones de trabajo, muchos de nosotros perdemos nuestra motivación y entusiasmo.

Esto es diferente de la teoría de McClelland, que establece que todos tenemos un motivador dominante que nos mueve hacia adelante, y este motivador se basa en nuestra cultura y experiencias de vida.

Use su mejor juicio al motivar y comprometer a su equipo,  comprender una variedad de teorías motivacionales lo ayudará a decidir qué enfoque es mejor en cualquier situación dada.

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